Harcèlement moral, une position (un peu) moins radicale pour les employeurs

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Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence qui condamnait systématiquement les employeurs dès qu’une situation de harcèlement moral était avérée dans l’entreprise.

Les conditions restent cependant très restrictives et incitent à mettre en œuvre des actions d’information et de formation avant tout problème signé.

Si vous n’avez rien fait, il est encore temps d’agir !

jurisprudence

Retour sur l’évolution de la jurisprudence.
Acte 1 : Dans un arrêt du 29 juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu, envers ses salariés, d’une obligation de sécurité de résultat notamment en matière de harcèlement moral ; l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
Acte 2 : Allant jusqu’au terme de ce raisonnement, dans un arrêt du 3 février 2010, la cour va juger que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
Acte 3 : Infléchissement de la jurisprudence dans un arrêt du 25 novembre 2015. Cela amorçait-il une évolution de la jurisprudence et, si oui, dans quelle mesure ?
Dans l’arrêt du 1er juin 2016, les faits étaient les suivants : un salarié victime d’un harcèlement moral auquel l’employeur avait mis fin avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
La Cour de cassation énonce dans cet arrêt que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

La difficulté sera néanmoins de prouver que l’employeur a pris en amont « toutes » les mesures de préventions prévues par les textes …
Dans cet arrêt l’employeur avait prévu dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, procédure qu’il avait mise en œuvre : enquête interne, réunion de médiation avec le médecin du travail et des membres du CHSCT et mission de médiation entre les deux salariés. Ces actions destinées à mettre un terme au harcèlement n’ont pas été jugées suffisantes car l’employeur n’a pas justifié de mesures préventives.
Il reste essentiel pour les entreprises de mettre en œuvre, préalablement à l’émergence de faits pouvant être considérés comme relevant du harcèlement, des actions d’information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
En conclusion, l’employeur doit en tout premier lieu être irréprochable sur sa politique de prévention du harcèlement (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail). Ensuite, s’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral malgré les mesures de prévention, ses obligations ne cessent pas avec ce constat d’échec mais il doit au contraire tout mettre en œuvre pour traiter la situation.

L’équation est désormais la suivante : Toutes les mesures de prévention (en amont) + actions immédiates en cas de harcèlement signalé (en aval) = l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité