Relations sociales : élus, syndicats, cession ou reprise d’entreprise

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En qualité de chef d’entreprise, vous avez la responsabilité de mettre en place et de faire fonctionner des instances représentatives du personnel.

Le code du travail comporte de nombreuses obligations : négociations avec les syndicats,  information – voire  consultation préalable – des instances ou en cas de dénonciation ou de mise en cause des accords collectifs, notamment suite à une cession, reprise ou fusion.

Toutes ces opérations juridiquement et socialement sensibles doivent être anticipées avec la plus grande vigilance.

Élections professionnelles

En cas de dépassement de certains seuils d’effectifs, vous devez organiser des élections professionnelles :

  • Plus de 10 salariés : Délégués du personnel
  • Plus de 50 salariés : Délégués du personnel + Comité d’Entreprise (CE) + Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
  • De 50 à 300 salariés : les instances peuvent être fusionnées en une instance unique appelée Délégation Unique du Personnel (DUP)

Découvrir les honoraires forfaitaires proposés par le cabinet pour cette prestation « Élections  professionnelles » couvrant la gestion intégrale du processus électoral et pouvant inclure une assistance à la rédaction et à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Si vous n’avez pas de candidats, vous devez formaliser cette carence.

Si vous avez des candidats, pas de panique, le cabinet peut vous accompagner pour :

  • la compréhension du rôle de vos élus en fonction du mandat,
  • la mise en place de vos obligations administratives (réunions, comptes rendus, moyens des élus…)

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter la synthèse réalisée par le cabinet sur la loi « Rebsamen » d’août 2015 qui a simplifié le fonctionnement de la DUP ainsi que les obligations de négociations et d’information périodique des représentants du personnel.

Négociation et accords collectifs

Le cabinet accompagne les négociateurs internes à l’entreprise lors de toutes les étapes de l’expression du besoin (contexte interne à l’entreprise ou obligation légale de négocier) à la conclusion d’un accord collectif :

  • Préparation juridique et stratégique de la négociation
  • Rédaction de l’accord
  • Mise en œuvre opérationnelle

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter la synthèse réalisée par le cabinet sur le rapport « Combrexelle » de septembre 2015 sur la négociation collective, le travail et l’emploi.

Présentation de projets aux représentants du personnel

Avant de prendre certaines décisions collectives, le chef d’entreprise peut être tenu de consulter ses représentants du personnel. L’avis rendu n’obligera pas le chef d’entreprise à remettre en cause son projet mais pourra lui permettre de l’aménager de manière à maintenir un climat social acceptable.

Le cabinet vous accompagne de l’identification des projets concernés (ceux qui nécessitent une consultation préalable ou non) à la mise en œuvre des mesures décidées :

  • Analyse du projet et de ses conséquences (information ou consultation)
  • Rédaction des supports et préparation des questions / réponse à destination des élus
  • Accompagnement du changement au sein de l’entreprise

Cession, reprise ou fusion d’entreprise

Certaines opérations juridiques (cession, fusions, acquisition…) impliquent des obligations légales à l’égard du repreneur qui doit reprendre à l’identique les contrats de travail des salariés affectés à l’activité mais également poursuivre l’application de certaines règles propres à l’entreprise rachetée (usage), à charge pour lui de les dénoncer si nécessaire.

Lors de cette opération, les accords collectifs sont automatiquement mis en cause mais continuent à s’appliquer à l’identique pendant 15 mois. Passé ce délai, certains avantages (avantages individuels acquis) demeurent applicables sauf si l’entreprise a anticipé en concluant un accord collectif de substitution (qui permet également d’harmoniser les règles collectives avec celles applicables aux salariés déjà en poste).

Le cabinet vous accompagne à toutes les étapes de l’opération :

  • Réalisation d’un audit social
  • Analyse juridique de l’opération (L 1224-1 code du travail)
  • Conséquences sur la gestion des Ressources Humaines (contrats de travail,  accords collectifs et consultation des représentants du personnel)
  • Négociation d’un accord de substitution (harmonisation)